О машиностроении

Disney нaзывaeт eгo сoтрудникoв тeмaтичeскoгo пaркa «aктeрoв», нo инжeнeры и мультимeдийщикoв — «имaжинeрaми». Линeйный пeрсoнaл Subway — «сэндвич-xудoжник», в другиx мeстax нa стoйкe рeгистрaции вы встрeчaeтe «дирeктoр пo пeрвoму впeчaтлeнию», и пиaрщик-этo «брeнд-eвaнгeлистoв».

Всe лeгкo нaйти блaгoзвучными эвфемизмами, но профессор London School of Business Dan cable пришел к выводу, что «красивая» позиция улучшает отношение к работе и привлекает кандидатов. «Предполагается, что профессиональный стандарт для обозначения профессий, говорит cable. — Но на самом деле они не часто формируют ложное представление о будущих задачах и привлекать лучших кандидатов. Наименование — мощное средство идентификации, указывающее на то, кто перед ними, что он может и что ожидать от него».

Исследования (в сотрудничестве с двумя коллегами) cable выпустила в 2014 году и с тех пор провел еще много экспериментов. В статье чемодан одного из отделений фонда Make-A-Wish, руководителем которого предложено сотрудники приходят с фанки дополнение к официальным названиям статей. будет подробно «Сначала мы не поверили, но глубинные интервью показали, что переименование должности может бонус», — говорит cable. Сотрудники сказали, что яркие профессиональные звания получили новый смысл их работы — организация помощи семьям с больными и умирающими детьми. Мне стало легче сосредоточиться, чтобы носить на важность работы и эмоциональной нагрузки, снизился уровень стресса.

Чтобы проверить выводы, вели клиник ученые полноценный эксперимент с сотрудниками сети. Одной группы рассказали, как они меняют имена улучшение ситуации в Make-A-Wish, и потом спросил, как те хотят называть себя. Инфекциониста «истребитель микробов», делает прививки медсестра — «снайпер» и техник-радиолог — «костеискателем». Перед переименованием и через пять недель после того, как ему исследователи попросили сотрудников об их отношении к работе и сравнили полученные данные с двух контрольных групп. Выяснилось, что самоназвания меньше изматывались эмоционально, в большей степени, признание и чувствовали психологический комфорт (что способствует свободному обмену информацией между людьми). Вывод ученых: «профессиональные названия не только отражают корпоративную иерархию, но, возможно, стимулируют активность и творчество».

Благодаря сотрудничеству с коллективом крупных европейских пивоварня, cable применил другой подход: здесь новое имя не придумывалось каждого сотрудника для себя, а группой людей, до той же позиции. Три месяца спустя выяснилось, что сотрудники на 16% определить более удовлетворены своей работой и 11% теснее ознакомиться с компаниями, чем в контрольной группе.

Позже cable вся методология для компаний готовы ввести многоженство. На первом этапе сотрудники цели своей работы размышляет: кому и какая польза. Затем думает, что он приносит что особенно хорошо, что он в отличие от коллег или конкурентов.

И, наконец, — иногда совместно с коллегами и начальством — изучает новые варианты названия должностей и выбирает один из них. Влияние новых песен начинается еще во время их появления. «Важно, что сотрудники думают: «в чем смысл моей работы является и то, что мой вклад», — объясняет исследователь. — Большинство когда-то знал ответы на эти вопросы, но в повседневной жизни легко забыть даже самое важное».

Часть сотрудников может противостоять. Ласло бок, старший вице-президент компании Google для работы с людьми, супер название. Он опасался, что отсутствие слова «кадры» или «персонал» предотвратить, что позже ему новую работу. Но потом он увидел: в новой формулировке позиции административных и стратегических не казалось.

Впрочем, смена имени не работает везде. Эта практика популярна в стартапы или монополий, таких как Disney и Google. Cable предлагает сначала испытать метод на мелких подразделений, чтобы оценить ответ. Если вы думаете об эксперименте, вот еще один аргумент: в отличие от многих других компаний, это почти не требует инвестиций. Вот какой вывод ученых: «ребрендинг позицию на основе их значения, уникальные культурные особенности личности и восприятия изменить отделений как снаружи, так и внутри компании».